Nel mondo di oggi, in continuo cambiamento, anche l’essere leader è diverso rispetto al passato. Il vecchio modello di leadership autoritaria è oggi obsoleto. In un mondo in cui la relazione ha un ruolo centrale, il leader deve essere empatico, ottimo comunicatore, attento ai dettagli e sinceramente interessato agli altri.
Oggi il manager coach può avere una grande influenza perché abbracciare i principi del coaching gli consente di avere una marcia in più nel guidare e influenzare positivamente le persone con le quali interagisce.
Per motivare e gestire con profitto i propri collaboratori, il manager può oggi sfruttare le grandi potenzialità del coaching, puntando su empatia, integrità e imparzialità, adottando un nuovo stile personale che da capo lo trasforma in leader, capace di responsabilizzare, motivare e riconoscere. A vantaggio di tutti, azienda in primis.
Ma a chi non è capitato di imbattersi in manager che, trovandosi in una posizione di leadership, invece di sfruttare le proprie doti di coach si trasformano in un “capo” sgradevolissimo, diventando la brutta copia del peggiore dei leader?
Vediamo come la forza del coaching può trasformare un “capo” in “leader”, con tutti i vantaggi che ne conseguono.
PAROLA D’ORDINE: COLLABORAZIONE TOTALE!
Affinché la pratica del coaching funzioni al meglio, il rapporto che s’instaura tra il manager (coach) e il collaboratore (innanzitutto un membro del team/staff come un dipendente, ma anche un allievo/cliente) deve essere innanzitutto di collaborazione totale. Entrambi devono remare nella stessa direzione, attraverso un’interazione che associ fiducia e certezza a un minimo di sollecitazione.
Il manager coach è una figura ben lontana da quella del capo tradizionale da cui dipendono la busta paga, le eventuali promozioni, un possibile licenziamento e che, per motivare i propri collaboratori, applica la tecnica del bastone e della carota, seppur con una certa dose di buon senso.
Ovviamente, intraprendere la strada del coaching come stile di management prevede un percorso inizialmente impegnativo per il manager, ma le ricompense e i risultati che si possono ottenere valgono tutti gli sforzi profusi.
Un manager può dunque essere un coach?
Ovviamente sì. Ed è altrettanto certo che la pratica del coaching gli chiederà di esprimere le sue qualità migliori, quali empatia, integrità, imparzialità, e di dimostrare, nella maggior parte dei casi, la volontà di impegnarsi ad adottare nei confronti dei collaboratori un approccio comportamentale fondamentalmente diverso.
Dovrà inoltre trovare un proprio nuovo stile personale, preparandosi anche, almeno all’inizio, a dover fare i conti con una certa resistenza da parte di qualche collaboratore, allarmato e sospettoso nei confronti di ogni scostamento dalle forme del management tradizionale. Alcuni collaboratori potranno infatti mostrarsi sospettosi e diffidenti verso il nuovo tipo di responsabilità individuale implicita in un management che applichi i principi del coaching.
Si tratta in ogni caso di problemi prevedibili e facilmente gestibili e superabili. In altri casi, i collaboratori potrebbero essere estremamente soddisfatti di sentirsi maggiormente partecipi e responsabilizzati o di vedere nel proprio manager un rinnovato entusiasmo e una nuova energia che possano guidarli verso mete più stimolanti.
Passando in rassegna i diversi stili di management tradizionale o di comunicazione che solitamente caratterizzano le aziende in funzione del comportamento adottato dal capo possiamo individuare quattro diversi approcci. Vediamo insieme quali sono gli effetti di ciascuno sul controllo del capo e l’autonomia del collaboratore.
1. Il capo che comanda: capo 100% di controllo e collaboratore 0% di autonomia
2. Il capo che persuade: capo 66% di controllo e collaboratore 33% di autonomia
3. Il capo che discute: capo 33% di controllo e collaboratore 66% di autonomia
4. Il capo che abdica: capo 0% di controllo e collaboratore 100% di autonomia
I quattro diversi stili di management sono variamente utilizzati dai manager per gestire le persone e le risorse e raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
Il coaching si pone invece su un piano completamente diverso riuscendo a combinare tra loro i vantaggi offerti da tutti gli approcci analizzati, neutralizzando però i rischi che ciascuno di esso inevitabilmente comporta.
Il coaching si concentra sulla liberazione delle potenzialità di una persona in modo che riesca a rendere al massimo delle proprie potenzialità. Ciò si traduce nel massimo grado di controllo da parte del manager e allo stesso tempo il più alto grado di autonomia da parte del collaboratore.
Perciò, occorre dare risposta ad alcune domande:
Qual è il ruolo di un manager?
E’ possibile cambiare paradigma e passare da essere un manager tradizionale ad essere un manager coach?
Come compiere dunque il passaggio da manager tradizionale a manager coach?
È necessario individuare alcuni principi guida e le relative competenze del manager che gestisce il proprio staff secondo la metodologia del coaching.