Come costruire team eccellenti con la PNL

Qual è la differenza tra un team ad alto rendimento e uno medio?

Spesso i componenti di entrambi possiedono le capacità tecniche (hard skills) per svolgere il loro lavoro. E, considerando che è relativamente semplice insegnare le conoscenze e le abilità richieste da un determinato ruolo, c’è sicuramente qualcos’altro che fa la differenza:questo è dato dal comportamento e dalle capacità interpersonali dei singoli membri (soft skills).

Ed è su queste che, come leader, puoi avviare i cambiamenti più significativi.

Dietro ogni azienda di successo, c’è la capacità delle persone di lavorare in team. Sapersi coordinare con colleghi, capi, collaboratori, implica il saper organizzare il proprio lavoro, sapersi dare delle priorità e cambiarle se necessario, sapersi inserire in un flusso di comunicazione. 

Come si comportano, che cosa è importante per loro e quali sono le “regole”informali adottate?

I team ad alta produttività si contraddistinguono per:

Visione condivisa
Impegno
Fiducia
Comunicazione
Coinvolgimento
Miglioramento continuo
Creatività

Ora, come può la PNL aiutarti ad ottimizzare questi ingredienti nel tuo team?

Ecco i 3 più importanti strumenti di PNL per costruire un team eccellente e soddisfare i 7 attributi sopra descritti!

1. Metaprogrammi per comunicare al meglio e coinvolgere.

Uno dei modi in cui ti è possibile influenzare positivamente il comportamento dei tuoi collaboratori è quello di formulare le tue comunicazioni in modo che corrispondano al loro stile di pensiero. Infatti, i metaprogrammi sono degli schemi mentali profondamente radicati che guidano i processi cognitivi, producendo differenze significative del comportamento da persona a persona.

Si tratta quindi di un potente strumento per riconoscere le diverse leve motivazionali delle persone, per capire meglio come agiscono i tuoi collaboratori e da cosa sono spinti nel momento dell’azione. 

In base ai propri metaprogrammi una persona decide automaticamente di focalizzarsi su alcuni aspetti invece che su altri. Ad esempio, ci sono persone che vengono motivate dal giudizio di fonti esterne, i cosiddetti “Referenza esterna”, altre che sono motivate ad agire dando più importanza e utilizzando i propri standard di valutazione interni, i cosiddetti “Referenza interna”.

Se sei un leader che ama collaborare perché rientri nello schema della “Referenza esterna”, potresti essere messo a dura prova da un membro della tua squadra estremamente “interno” che mira a difendere le sue vedute e resiste strenuamente alle tue idee.

Oppure se sei un leader “Generale”, cioè che ami prima avere un quadro generale delle situazioni per poi scendere nei dettagli, potresti essere frustrato da un individuo “Specifico”che vuole farti spiegare ogni cosa con minuziosi dettagli.

Per creare una squadra di grande efficienza, è essenziale che tutti i suoi componenti conoscano i reciproci profili e possano costruire la loro flessibilità nel rapportarsi reciprocamente. Molto tempo viene sprecato dai componenti di team che non si ascoltano a vicenda e non comprendono il background dell’altra persona.

Immagina quanto sarebbe utile sapere esattamente come indurre il collaboratore “interno” della squadra ad ascoltare e accettare idee o essere in grado di comunicare con lo “specifico” in modo da ottenere da lui esattamente ciò che è necessario, invece di perdere tempo con molte inutili ripetizioni del processo.

2. Allineamento dei valori per una visione condivisa con impegno e fiducia.

I valori, ovvero le cose più importanti per noi, sono fondamentali nel contesto di un team ad alto rendimento, perché determinano il motivo per cui fai ciò che fai. Essi condizionano il tuo modo di pensare e comportarti. Sono la ragione che ti spinge a operare in un certo modo. Ti motivano ad agire e ti danno anche un codice morale.

Immagina, allora, di poter decidere e allineare i valori della tua squadra.

Avresti un team motivato e assolutamente concentrato nella stessa direzione. I membri sarebbero pronti a collaborare perché risulterebbe loro chiaro come ciò che fanno sia in linea con i valori della squadra. Si eviterebbero molte discussioni e conflitti, ci sarebbe tutto lo spazio necessario per far aumentare moltissimo il rendimento.

L’allineamento dei valori offre un importante contributo a una visione condivisa, perché il team si accorda su ciò che è più importante per ottenere risultati. Fa moltissimo anche per costruire impegno e fiducia all’interno della squadra. Tu come leader non puoi costringere la squadra ad essere collaborativa e fiduciosa: questo è un risultato naturale della condivisione di idee e del consenso su ciò che più conta per il team.

3. Gerarchia delle idee per incoraggiare la creatività e il miglioramento continuo.

Nel contesto della creatività si parla spesso di “pensiero laterale”, cioè pensare fuori dagli schemi. Questo si usa quando vuoi procedere da un’idea nota alla creazione di idee nuove. Nella PNL, la “Gerarchia delle Idee” è uno strumento linguistico che permette di muoversi attraverso diversi livelli di astrazione, dal vago e ambiguo fino al concreto e specifico.

Anche perché come affermava Einstein:

“I problemi non possono essere risolti allo stesso livello di consapevolezza che li ha creati”.

La “Gerarchia delle Idee” ti aiuta a muoverti all’interno di diversi livelli di consapevolezza allo scopo di risolvere i problemi. Il principio base è che, rendendo sempre più astratto il linguaggio e i concetti, hai a che fare con frammenti di dati (chunk) sempre più grandi. Quando invece entri nel concreto, hai a che fare con frammenti di dati sempre più piccoli.

Immagina una gerarchia di idee o concetti in cui i più astratti e onnicomprensivi siano al vertice, e i più concreti alla base. Il processo di passaggio dal concreto all’astratto si chiama “chunk-up”, il contrario “chunk-down”.

Ci sono alcune domande che ti aiutano quando vuoi maggiormente concretizzare qualcosa:

Quali esempi ho di questo?

Quale specificamente?

Ecco invece quelle che ti aiutano ad astrarre maggiormente:

Di che cosa può essere un esempio?

A quale scopo?

Qual è il tuo obiettivo?

Per esempio, immagina di vivere in una comunità rurale. Il traffico sta diventando un vero problema per il tuo villaggio, e il consiglio comunale vuole trovare alcune nuove idee per risolverlo. È improbabile che tu possa risolverlo al livello delle “auto”, perché in questo contesto tutte le auto sono un problema. Se però astrai a livello superiore “trasporto”, puoi porre la domanda “Quali sono i diversi esempi di trasporto che potrebbero aiutarci?”. Un esempio potrebbe essere “parcheggio e spostamenti in bicicletta”. Se questo è fattibile, puoi allora concretizzare per fissare i dettagli.

Oltre che per la creatività, il chunking è un buon concetto da comprendere per un leader, perché molte difficoltà nella comunicazione implicano chunk di dimensioni male abbinate tra loro. Quando parli con qualcuno che usa chunk più grandi, puoi chiedere “Che cosa, specificamente?” per ottenere maggiori dettagli. A chi invece utilizza chunk più piccoli, puoi chiedere “Qual è lo scopo di questo?” oppure “Di che cosa può essere un esempio?” per incoraggiare chunk più grandi.

Lo sviluppo di una squadra efficiente è come la costruzione della forza muscolare:

Se sai cosa fare e pratichi regolarmente, otterrai risultati sicuri.

Di fatto, questi efficacissimi strumenti sono parte integrante delle tecniche che insegniamo nel corso “PNL per il Business” (due intense giornate di formazione dal vivo) e di cui parleremo anche nella serata “Introduzione alla PNL per il Business”.